Archivo del Autor: Nuria

El III Barómetro DCH sobre la gestión del talento en España, elaborado por esta organización junto a EAE Business School, recoge que casi la mitad del total de las contrataciones que firmaron las empresas el pasado año 2018 recayeron en perfiles júnior; cantidad que sin ninguna duda, se eleva considerablemente en las empresas del sector IT.

De unos años a esta parte venimos observando cómo las empresas se están centrando en los perfiles más jóvenes, impulsando sus carreras con programas de incorporación, pero olvidándose del talento maduro.

La realidad es que las nuevas necesidades empresariales giran en torno a la digitalización, lo que está implicando un gran aumento de vacantes laborales para profesionales especializados en las nuevas tecnologías y/o  con competencias digitales, generando en las empresas una alta perspectiva en cuanto a la contratación de nuevo personal, que identifica con el Talento Joven.

Pese a estas expectativas de contratación, la irrupción digital se ha presentado con una doble cara, creando AMENAZAS vs OPORTUNIDADES para los mayores de 45 años, tanto en activo como en el desempleo.
– Cómo AMENAZA para los trabajadores en activo con largos recorridos profesionales pero carentes de competencias digitales, y por lo tanto con escasa cabida en este nuevo tejido empresarial, en gran parte identificados en personas que superan los 45 años.
– Pero por otro lado, cómo OPORTUNIDAD, ya que un alto porcentaje de las empresas en España tienen problemas a la hora de encontrar personal cualificado en esta área. DEFICIT DE TALENTO DIGITAL.

Hay que tener en cuenta que en España hay ya más de 1.000.000 de parados mayores de 45 años. La reducción del desempleo entre los mayores de 45 años es muy inferior a la que registran los desempleados más jóvenes, deduciéndose que el colectivo de mayor edad sobre el conjunto de los desempleados no ha dejado de crecer. A estas cifras, hay que añadir que la población está envejeciendo a un ritmo vertiginoso, por lo que a corto/medio plazo estas cifras se incrementarán.

Ante este contrasentido, ¿Cómo podemos actuar con estas realidades tan dispares? ¿Cómo podemos generar sinergias positivas?
Desde los departamentos de RRHH, no sólo debemos implicarnos con el Talento Joven, sino también con el Talento Maduro, implantando medidas que apuesten por la integración de los profesionales “mayores” en el contexto tecnológico, que solucionen su falta de empleabilidad por sus carencias digitales.

Así, de la misma manera que impulsamos el Talento Joven con la implantación de programas de incorporación, hagámoslo también con el Talento Maduro, no sólo a nivel interno dentro de las empresas con planes de reconversión basados en la formación en competencias digitales, sino también a nivel externo, integrando a los desempleados mayores de 45 años, en programas de incorporación basados en planes de formación.

Parece evidente que las nuevas generaciones están más familiarizadas con las nuevas tecnologías, pero también es cierto que el Talento Maduro es un activo muy valioso para las empresas por sus aportaciones: transferencia del conocimiento adquirido a través de la experiencia, bagaje, madurez, capacidad de rápida adaptación al cambio, sin entrar a  mencionar las ventajas económicas que conlleva su contratación.

Las empresas deben concienciarse de lo enriquecedora que es la COEXISTENCIA GENERACIONAL a todos los niveles, implantando medidas que reduzcan la brecha generacional, redefiniendo competencias y gestionando entornos colaborativos en las que TODOS APORTEMOS.